如何招聘產品經理#

本文作者 Ken Norton 是 Google Ventures 合夥人，之前在 Google 擔任 Group Product Manager，更早期在 Yahoo 擔任產品管理資深總監。

Norton 結合在大公司和新創公司的招聘經驗，總結出六項招聘 PM 時應該看重的核心特質。

招聘前的重要認知#

大公司招聘注重專業化，新創公司需要通才。在新創公司，預測未來很困難，你需要能適應變化的人。大公司通常有明確的角色定義，但新創公司的 PM 什麼都要做。

六大招聘標準#

1. Hire All the Smart People（招聘聰明人）#

  • 最重要的是原始智力——Norton 寧願選一個聰明但無經驗的 PM，也不選一個智力普通但經驗豐富的
  • PM 的工作本質是隨機應變、領先競爭對手一步、站在同事和客戶的角度思考
  • 用分析性問題測試候選人的智力和解決問題能力
  • 好的候選人會對智力挑戰感到興奮，甚至反過來提問

2. Strong Technical Background（強大的技術背景）#

  • 不需要 CS 學位，但技術背景給 PM 兩個關鍵工具：
    • 與工程師建立共鳴的能力
    • 理解驅動產品的技術細節
  • 有技術背景的 PM 更能有效向工程師傳達需求，也更能向非技術同事解釋複雜概念
  • 重要提醒：前工程師需要意識到自己已經不是工程師了，不要試圖主導技術決策
評估技術 PM 適應性的問題
  • 你為什麼從工程轉到產品管理？
  • 有技術背景的最大優勢是什麼？最大劣勢呢？
  • 從工程轉產品管理時，學到的最大教訓是什麼？
  • 你如何贏得工程團隊的尊重？

3. “Spidey-Sense” Product Instincts and Creativity（產品直覺與創造力）#

  • 某些人天生具有產品直覺——他們就是知道什麼能造就偉大的產品
  • 這種直覺可以調校，但不能完全從零學習
  • 面試中的三個信號：
    • 獨立提出了你對產品的擔憂 — 說明他們有洞察力
    • 教會了你關於產品的新東西 — 說明他們比你聰明且敢直言
    • 讓你認識了新的、有趣的東西 — 說明他們有發現好產品的天賦

4. Leadership That’s Earned（靠實力贏得的領導力）#

  • PM 通常沒有直接管理權，必須靠影響力來領導
  • 領導力和人際技能是 PM 的核心
  • 最好的評估方式是 reference check——問和候選人合作過但不是其下屬的同事
評估領導力的問題
  • 共識永遠是好事嗎？
  • 管理和領導的差別是什麼？
  • 你喜歡和什麼樣的人合作？
  • 告訴我一個團隊不合的經歷，你學到了什麼？
  • 你怎麼讓團隊承諾一個時程？
  • 你對說「不」有什麼心得？

5. Ability to Channel Multiple Points-of-View（切換多種視角的能力）#

  • PM 要扮演的是「不在場的人的代言人」——客戶、工程師、銷售、行銷、高層
  • 優秀的 PM 擅長扮演魔鬼代言人，對簡單的答案不滿足
  • 評估方式：讓多個部門（工程、設計、行銷）的代表面試候選人

6. Give Me Someone Who’s Shipped Something（找有出貨經驗的人）#

  • 除非是非常初階的職位，否則優先找曾經從頭到尾交付過產品的人
  • 出貨記錄是最好的未來成功指標
  • 即使如此，如果在「聰明」和「有經驗」之間只能選一個，Norton 仍然選聰明

Norton 在 2005 年寫這篇文章時在 JotSpot（後被 Google 收購）。他後來在 Google 進行了超過 200 次 PM 面試，表示這些年來的經驗只是進一步強化了這些標準的正確性。

額外提醒#

「記住，老兄，沒有人請你來」——PM 可能是組織中少數「短期內少了也沒差」的角色。沒有工程師，什麼都蓋不出來；沒有銷售，什麼都賣不出去。但沒有 PM，大家會自己填補空缺，繼續過日子。長遠來說，優秀的 PM 通常是贏與輸的差別，但你必須不斷證明自己的價值。

Backward The Inputs to a Great Product Roadmap