領班：工業中產階級

領班與工人是不同的問題#

前一節從理論層次討論「機會平等」與「地位與功能」這兩個概念。當分析投射到具體現實時，工業中產階級（領班） 與時薪工人所面臨的問題其實大不相同：

領班：未解問題幾乎完全在「中產階級的地位與功能」上
工人：同時欠缺機會平等與地位、功能

兩節必須分別處理。本節先分析領班——這個 19 世紀末曾是「半獨立承包商」、今日成為「被遺忘者」的群體，其命運直接決定美國中產階級觀念在工業時代能否存續。

領班作為美國的獨特制度#

兩個世代以前，美國有些工廠的領班是半獨立承包商——以議定費率承擔某項產品或某項製程，能省下成本就是他的利潤、虧損則由他承擔。除了不擁有資本設備之外，他幾乎是獨立企業主。

這顯然無法在現代量產業中維持，但領班仍被傳統地視為「工人階級的最高位置與管理階梯的第一階」——這個概念使美國工業體系與歐洲尖銳區別開來。
在美國，領班群體傳統上是「任何有能力的下層成員可升入、任何有能力者可從中再升入上層」的中產階級
即使在已發展為中產階級社會的歐洲國家（如北歐），工業領域也從未被納入中產階級概念
在歐洲，領班是工人階級內最高的位置，但從未是管理階級內的第一位置——管理人員從外部招募（大學訓練的工程師、文書、會計、銷售）
歐洲領班如同永遠不會升任軍官的長期服役士官；美國領班同時是排長士官，又是少尉，與最高將領屬於同一社會群體

美國工業時代中產階級心態與社會結構，極大地仰賴領班的這個獨特位置。
要維持中產階級社會，就必須維持領班的傳統位置——這意味著必須維持其晉升管理層的機會與領班作為中產階級的功能與地位。

領班的機會：機會增加，但「平等」嗎？#

1870 年代自負盈虧管理自己部門的領班，多半無法再向上發展——除非累積足夠資本自行創業。60 年前累積資本確實比今日容易（無所得稅、銀行貸款方法可提供個人信用），但機會本身極為有限。

今日大企業中：

主任、廠長等職位數量眾多，多由領班升任
資本已經備好，領班可純粹憑作為主管的功績晉升
兩個世代前的機會與今日大企業的晉升機會，幾乎不可比較

真正的問題不是「機會夠不夠」，而是「機會是否『平等』」——也就是晉升選拔是否依照領班能理解、認為合理的理性方案。

通用汽車的三條對策#

通用汽車試圖以分權概念解這個問題：

(1) 把客觀標尺套用到領班#

每年領班為其部門擬定效率預算（efficiency budget），聚焦三項生產效率指標：

每工時或每元工資產出（當不同技能勞工混用時）
每元投入機器產出
因故障、不良品造成的物料與工具浪費率

預算與領班達標程度同時表達了他作為「人的領導者」與「機械師」的能力——任一面欠缺都會立即反映在效率下降。
領班與事業部效率專家共同擬訂預算，但專家是服務性職能——比照中央管理對事業部經理那樣，提供協助與建議。
對領班效率的必要查核，主要透過與其他領班績效的比較而非由上而下的指令——這讓每位領班精確知道自己表現如何，也讓管理層獲得評斷領班作為主管能力的客觀（但不完整）標尺。

(2) 訓練與測試#

訓練面：

部分事業部開設專門的領班課程，至少花同樣多時間討論其他部門問題與整體業務，不只訓練眼前職務所需
少數事業部有意安排領班輪替——通常透過代理請假同事
偶爾有領班被試用更大的職位（如總領班助理）

在工匠傳統仍強的事業部，最高主管親自參與領班訓練計畫，藉此認識個別人選的能力。在特別重視人事的事業部，事業部管理層會以言行明示「在尋找有潛力者，主任與廠長給予領班最大機會符合他們的利益」。

(3) 把領班納入管理會議#

幾個事業部嘗試讓領班參與管理諮議（即便僅以諮詢身分）：

把涉及全體領班或整個業務的管理問題提到非正式會議
鼓勵領班暢所欲言、提問
嘗試讓領班理解業務問題與政策決定背後的理由
雙重效益：給管理層發現好人選的良機；領班也視此為「次於成本分析的最佳公平選拔基礎」

內部進一步討論的改進建議#

杜拉克記下幾個通用汽車主管提出、看似有希望且務實的改進建議：

晉升前先跨領域歷練：裝配線領班應到機械工廠當領班，甚至到會計或服務部門。雖然短期成本不低（好的裝配線領班對會計部門幫不上太多忙），但長期回報——領班回到本行後的效率與理解、管理層對每位領班品質的認知——會多倍償還
試用更大職位：例如安排領班擔任主任助理，讓管理層認識初階主管真實能力，也讓領班自己發現是否真的有能力與意願承擔更多責任——使選拔更佳，未被選中者也更滿足
晉升前的密集訓練：給已證明適任更大職位的領班「研究所式」的進階訓練——可解決當前一個特別不令人滿意的特徵：許多人從領班晉升後因缺乏訓練而失敗，被迫回任原職，覺得受辱不滿

杜拉克強調這些不是萬靈丹，但顯示：工業中產階級的機會平等問題，主要是技術想像與組織問題——機會本身已經存在；雖未完全令人滿意，問題是可解的。

領班的「地位與功能」：問題嚴重得多#

領班的機會雖有解，但其作為工業中產階級的地位與功能問題遠遠嚴重得多。
工業體系是否還容得下這樣一個中產階級，事實上仍有疑問。
過去 50 年——尤其過去 15 年——領班在地位、功能、職務內個人實現機會上急速失去。他正逐漸成為「美國工業的被遺忘者（forgotten man）」。

反諷：機會增加同時侵蝕了功能#

70 年前領班直接受業主或最高主管領導——晉升受限，但同時擁有自治地位與重要功能，類似今日的事業部經理。今日從領班到總裁之間出現龐大的主管階層，正是這個階層的興起給了領班今日的晉升機會，但也奪走了他原本的地位與功能。

70 年前的領班即使不是半獨立承包商，也是管理決策與政策制訂的合夥人、是其下工人毫無爭議的老闆。今日由於主管階層眾多：

管理決策在遠高於他的層級做出，要讓他知情已需刻意努力，更別說讓他成為決策合夥人
生產方法主要由製程工程師、時動研究專家、訓練有素的生產人員處理——不再依賴領班一輩子的經驗
工業單位變大要求公司有對所有領班具拘束力的勞工政策——他不能依自己判斷僱用解雇；如何使用人由訓練有素的人事經理透過性向測試與時動研究決定
訓練熟練工人的傳統職務也已大幅萎縮

大企業興起讓領班失去所有管理功能，淪為「領班頭子（gang boss）」——監督主管命令的執行者。

工會化更削弱了這個剩餘功能：以契約的非個人權威取代了領班的個人權威；勞工政策問題（無論員工或雇主提出）都需在遠高於領班的層級處理。多數工會堅持把申訴與勞工政策直接帶到廠管理層而非領班、要求中央化的僱用解雇——管理層常解讀為對廠內紀律與管理權威的陰謀破壞，但實際上：

即使工會領袖最希望與管理合作，他們也仍會跨過領班——因為從工會角度，與沒有決策權、不能代表公司承諾政策的人協商純屬浪費時間。
領班夾在強大的工會與強大的管理層之間，自然會試圖逃避必須在兩個強勢群體間做選擇的議題。

領班工會化作為徵兆#

領班工會化運動的成功，清楚顯示領班自己也認為其位置受威脅。
部分起因是戰時的特殊與暫時擾動
但工會化本身不會抹去中產階級性質——記者公會（Newspaper Guild）並未把記者變成「無產階級」、美國教師工會也未削弱教師的中產階級心態
為一個面臨相同條件與問題的大型中產階級群體建立專業協會的論點是有道理的
但這些都不是重點。領班工會化只是徵兆，是領班看待自己整體變化的一個表現——這個變化本身又是基本條件變化的結果：領班從「少尉」變得越來越像「長期服役的士官」。

「主管」一詞的分裂#

對「主管（executive）」「管理層（management）」這兩個詞的雙重用法，正反映了領班實際位置的分裂：

通用汽車最高主管（包括部分事業部經理）的用語把領班含括在「主管」與「管理層」之中
但其同事中有人主張領班不屬於管理層、不能以分權原則組織、不參與管理決策

正式上，通用汽車刻意把領班與時薪工區分：

固定薪資，至少高於其下五名最高薪工人的平均 1/3
享有資遣優先於時薪工的年資權
帶薪假、退休年金、資遣費比照支薪初階主管
部分事業部設專屬餐廳、免打卡

但實際做法毫無一致：

在某些較小的車輛或配件事業部，領班不僅自感是管理層成員，也確實主動負責地參與管理決策、生產規劃與勞工政策
但也有事業部（包括一些大型事業部）的領班最多只是領班頭子。某事業部更走極端：所有僱用解雇、每位工人在哪裡工作、如何工作，全由事業部管理層的特殊部門處理——透過時動研究、性向測試、與工人個別討論為每位工人每個工作擬出最佳程序。領班幾乎不被諮詢，只負責看著「與工人協作擬出的生產方法」被執行；他無權變更，最多只能要求調走無法相處的工人

通用汽車經驗的兩個明確結論#

不論思維與實踐多分歧，通用汽車經驗在兩點上很清楚：
領班自己不願放棄中產階級地位，會支持管理層為維持其地位所做的努力
通用汽車內部的領班工會化壓力相對少
而底特律地區其他地方是領班工會的據點，且通用汽車戰時擴張極大、被視為工會化動因的戰時擾動其實在通用汽車特別明顯
連領班工會內部的人也私下告訴杜拉克：通用汽車領班相信最高管理層真誠希望給予他們真正的權威、地位與功能
領班能否在現代量產業中保有中產階級地位，取決於分權能在多大程度上運作
凡是分權（至少部分）下達領班層級的地方，他就是初階主管
凡是分權未能將他整合進管理的地方，他就只是領班頭子

領班是「邊緣位置」#

杜拉克對「領班是否管理層成員」的二分法給出第三條路：
雇主組織主張「領班是管理層成員、有相應的地位與功能」——不正確
領班工會主張「領班不是管理層成員」——也不正確
正確的是：現代量產業中領班的位置是「邊緣的（marginal）」
他可以在嚴肅的努力與辛勤工作下成為管理層成員；但他無法完全穩固於中產階級位置——基於現代技術與現代勞資關係，分權無法一直推到領班層級。

治療方案與其極限#

杜拉克認為美國工業必須：

系統化擬定領班訓練政策
普遍實踐「處處將領班帶入管理諮議」

這份努力即使從企業自身角度也值得：
沒有具自覺中產階級身分的領班群體積極支持，管理層在廠內無法立足
沒有工業中產階級的積極支持，自由企業很快就會失去民意支持

但杜拉克也明確點出此問題的根本極限：

即使對領班地位、功能、權威做出比目前看似可能更多的努力，工業中產階級的社會地位仍可能模糊。
它夾在工人與管理層之間，兼具兩者性質：
若工人階級被無產階級化，領班也會被無產階級化
若工業社會分裂為階級戰爭，活在兩個營地間的領班必失去其傳統中產階級位置的自治與尊嚴
領班問題永遠無法只在管理層面解決。其位置同樣取決於其下工人的位置，與其上管理層的關係同樣重要。
若工人也被整合進美國中產階級概念——即工人也擁有工業社會中的地位與功能——則領班的中產階級位置就會穩固；否則就極不穩固。
解決領班問題的鑰匙，最終在於解決工人的問題。