11 歲送報女孩的第一堂經濟學#

1976 年作者珍妮佛·艾伯哈特（Jennifer L. Eberhardt）11 歲時在克里夫蘭找到送報工作。每週五她的報紙包總被當地青少年偷走電視週刊，她只好讓部分客戶今週收不到、下週補發——但這些客戶下週直接拒付。

每週她都得跟父親借錢補差額。父親終於坐下來教她什麼叫「底線」：

「目的是賺錢，不是欠錢。你想辦法解決，不然就辭職。」

她最後想到的解法：把報紙包放到自家後院。問題解決，賺夠錢去糖果店買所有想要的糖。

但她當時不知道：今日黑人青少年的失業率約為白人青少年的兩倍。在低收入黑人社區，店家、餐廳、零售據點稀少，年輕人為入門職位還得與成年人競爭——因此失去培養工作習慣與生活技能的關鍵窗口。

求職市場的種族偏見#

Bertrand–Mullainathan 經典實驗（2003）#

經濟學家 Marianne Bertrand 與 Sendhil Mullainathan 寄出 5,000 份履歷給芝加哥與波士頓 1,300 個職缺：

• 用「典型黑人姓名」（Tyrone、Jamal、Keisha、Tamika）vs.「典型白人姓名」（Geoffrey、Brad、Emily、Jill）區分種族
• 履歷其餘條件完全相同
• 結果：黑人姓名得到面試邀請的機率比白人姓名少 50%
• 不論性別、城市、職業類別、職等皆然
• 高品質履歷的黑人應徵者獲面試率，仍低於低品質履歷的白人
• 自稱「平等機會雇主」的公司並未較少歧視

跨國證據#

• 加拿大：對中國、印度、巴基斯坦、希臘姓名的應徵者有強烈偏見
• 澳洲：中東與東印度姓名最常被忽略
• 社會學家 Lincoln Quillian 整合 26 年來、26 篇研究、5.4 萬名應徵者、2.5 萬個職缺：白人比黑人多 36%、比拉丁裔多 24% 的回電率，且 25 年來改善有限

「漂白履歷」（Whitening the Résumé）#

研究者 Sonia Kang、Katherine DeCelles、András Tilcsik、Sora Jun 訪問頂尖私立大學的黑人與亞裔求職學生：三分之二有漂白履歷的經驗或認識這樣做的人。

漂白手法#

• 亞裔：用英文化暱稱或縮寫取代 Zhong；加入「健行、滑雪」等被視為白人興趣的活動
• 黑人：避免列出「黑人學生會會長」「黑人基督徒團契」等標籤；不要顯得激進、政治化
• 一名黑人學生為了金融工作而隱藏「全國黑人工程師學會」的參與，因為「他們會立刻知道我可能是黑人」
• 一名中國裔同學被職涯中心建議改用美國暱稱——「我用中文名沒人回應，改了之後就有面試」

後續實驗#

研究者把製作好的履歷成對寄給徵才公司：

• 漂白履歷得到的回電顯著多於未漂白履歷
• 連自稱「重視多元」的公司也一樣會拒絕種族明顯的應徵者
• 「相信多元承諾」的學生反而吃虧

「Diversity」變成數字遊戲——公司想勾選方塊，但不想改變文化。年輕人為了塞進那些方塊，扭曲自我以求被接受。

內群偏好（in-group favoritism）的神經機制#

作者同事 Brent Hughes、Nalini Ambady、Jamil Zaki 的神經影像研究：

• 大腦處理外群成員的正面資訊比負面資訊更費力
• 對內群成員則相反
• 連「給外群成員錢」都會啟動執行功能腦區，像是發出警報：「小心！」

偏見並非「壞人才會有」。即便雇主不是反黑種族主義者，他們仍可能在無意識中偏好「感覺合得來的人」——這就是讓偏見不被察覺地擴散的機制。

演奏盲試的力量#

經濟學家 Claudia Goldin 與 Cecilia Rouse 分析美國頂尖交響樂團 1970 年代以來「布幕後盲試」（blind auditions）資料（7,000 多名候選人、14,000 多輪試奏）：

• 候選人在不透明布幕後演奏，連腳步聲也用地毯吸音
• 結果：
  • 女性通過初選的機率提高 50%
  • 進入決選後被錄取的機率提高 33%
  • 整體女性錄取率提升 25%

「藏起識別資訊」這個古老設計，至今仍是消除無意識偏見最有效的工具之一。它逼評審只能聽，不能看。

對女性的偏見：不只是看見，連聽到都不同#

社會學家 Natasha Quadlin 的研究：

• 男性高 GPA 履歷得到回電的機率是女性同樣 GPA 的近兩倍
• 數學主修者，男女差距為 3:1
• 雇主重視男性的「能力與承諾」，重視女性的「討喜程度」
• 中等成績女性受惠（被視為外向友善），高成就女性反而受害（人格被質疑）

對女性的判斷常基於與專業能力無關的因素：體重、外表、髮型、衣著、人格印象。「男性的自信是傲慢之於女性；強硬男性是領袖，直言女性是難搞」。

「娃娃臉」對黑人男性 CEO 的優勢#

社會心理學家 Robert Livingston 與 Nicholas Pearce：

• 通常「娃娃臉」對成年白人男性是劣勢（被視為天真、軟弱、缺乏領導力）
• 但對黑人男性 CEO 反而是資產
• 財星 500 大公司的黑人 CEO 中，「圓臉、大眼、小鼻下巴」者比例高於白人 CEO
• 他們薪水更高、領導公司聲望更高
• 神經影像顯示：成人娃娃臉啟動的腦反應與看嬰兒類似——「可信、溫和、溫暖」
• 此特徵能中和「黑人男性具威脅性」的刻板印象

星巴克事件與「偏見訓練」#

作者 16 歲的兒子 Everett 給她看了這段影片：兩名黑人 Donte Robinson 與 Rashon Nelson 在費城星巴克等友人，因「沒消費就用廁所」被店員報警逮捕，全程不到 10 分鐘。

• 兩天內影片觀看次數破 300 萬
• 拍攝者（白人女性）對 CNN 說：「這事不會發生在白人身上。」
• 星巴克 CEO 飛到費城親自道歉
• 公司政策改為任何進入者皆可使用洗手間
• 2018 年 5 月 29 日，8,000 家店歇業 4 小時，為 17.5 萬名員工進行內隱偏見訓練，估計損失營收 1,200 萬美元

但訓練本身有兩個陷阱#

陷阱一：把偏見「常規化」反而降低改變動機#

訓練常強調「偏見很普遍、是大腦正常運作」——這是真實的，但若只強調這點，會讓人覺得「偏見是常態，所以是對的」，反而降低對抗的動機。

普林斯頓社會心理學家 Dale Miller 與 Deborah Prentice 的研究：男大學生越認為「校園裡大家喝很多」，自己就喝越多，即使這個感知並不準確。Chris Crandall 在堪薩斯大學的研究：人越認為某刻板印象「廣為流傳」，越傾向自己也認同它。

陷阱二：道德憑證效應（moral credentialing）#

心理學家 Benoît Monin 與 Dale Miller 指出：當人有「我已證明自己不歧視」的紀錄時，反而更敢說出可能歧視的話。「我有黑人朋友」就是這張通行證。

Margaret Ormiston 與 Elaine Wong 對財星 500 大公司的研究：誇耀「企業社會責任」（如安全紀錄）的公司，日後反而更可能行為不負責——「責任行為發給了他們魯莽行為的執照」。這暗示提供偏見訓練的公司可能因此放鬆對偏見的後續處理。

觸發偏見的條件：速度與模糊性#

偏見最容易在「需要快速、用主觀標準判斷」時浮現。雇主平均花 6 秒看一份履歷——這正是偏見最易主導的條件。

給應徵者的具體建議#

• 用具體成果與數字替代模糊敘述：不說「擴展了客戶基礎」，而說「6 個月內提升 50% 銷售」
• 用客觀標準稀釋主觀刻板印象的影響

給雇主的建議#

• 採用「結構化面試」：所有應徵者被問同一組標準問題

監督的力量#

經濟學家 Christopher Parsons 等人分析 2004–2008 美國大聯盟 350 多萬球的好球判決：

• 一般情況裁判判決準確
• 但在邊緣球時——投手與裁判同種族時更容易判好球，不同種族時更容易判壞球
• 裝設球軌追蹤攝影機可被檢視判決的球場，種族偏見消失

被監督的意識能讓人作出禁得起檢驗的判斷，避免不相關因素悄悄滲入決策。

但若激勵錯位，監督也有限——研究員 Michael Lopez 與 Brian Mills 發現：當棒球賽進入無酬延長賽，邊緣球判決會偏向「結束比賽」——制度本身就在製造偏見。

個人連結能瓦解偏見：Tanisha 的故事#

作者的姪女 Tanisha 在俄亥俄州一家猶太養護中心擔任護士 14 年。隨著病人接近生命終點，她的角色變成醫護兼信任對象：

「當你每天陪一個人 8 小時，你們會建立某種連結。到那個階段，種族與宗教就拋到腦後了，因為這是生死問題。」

許多病患「曾種族主義一輩子」，但因失智或阿茲海默無法分辨自己已不在 1950 年代。她被罵過種族髒話，但選擇看見生病的人而非看見種族。

但偏見仍存：被誤認為清潔工或助手#

她在護理站、戴名牌、操作電腦時，仍常被陌生家屬問「護士在哪？」她答「就在這。」對方道歉：「噢抱歉，我不知道妳是護士。」

跨種族、宗教、族裔的深度關係能在很短時間內鬆動長期累積的聯結——對 Tanisha 照顧的家庭而言，「黑人」開始與「奉獻、能力、溫柔、愛」連結，而不是「懶散、愚蠢、攻擊性、恐懼」。

黑人消防員 Kevin Moore：穿制服仍被舉報#

奧克蘭山區黑人消防員 Kevin Moore 穿著全套消防裝、在強制夏季巡檢時被居民報警「可疑」——居民甚至從家用監視器寄影片給警方。即使出示識別、停在門口的紅色消防車也無法消除疑慮。

他的白人同事說：「我以後要跟他一起出勤——白人女性消防員不會被懷疑。我們白人有責任檢視自己的內隱偏見。在當前社政氛圍下，他單獨進入別人家後院並不安全。」

作者 16 歲的兒子 Everett 看完事件後說：「有時候我覺得，等我以後做企業工作或進入白人主導的領域，會比別人辛苦很多。」他不斷在社群媒體上看這些影片——好像它們藏著他自身安全的線索，幫助他理解如何處理自己的恐懼，也化解他人看到他時可能產生的恐懼。

多元（diversity）本身不是解方#

• 多元團隊更有創意、決策更佳——但並非最快樂
• 差異多、衝突也多；特權移轉、角色改變、新聲音崛起
• 真正的成功需要忍受成長的不適
• 必須誠實對話、彼此認識、嘗試改變底層文化

公開戰場上的明顯偏見#

過去一代會被容忍的偏見，今日逐漸被市場逼著付出代價：

• 2018 年 Papa John’s 創辦人在電話會議用種族髒字，被迫退出公司、形象從商標撤除、NFL 結束合作
• Roseanne Barr 在凌晨推文把歐巴馬顧問 Valerie Jarrett 比為猿，ABC 在數小時內取消了當時全美收視第一的節目，雖然將損失數千萬美元——「品牌損害更不可承受」

這顯示公民群體對於外顯偏見的容忍度正在降低——這正是改變的肌肉。內隱偏見雖然較難辨認，但可以被處理。而相信「它能被處理」，本身就是進步的關鍵成份。

沒有人能「訓練到不再有偏見」#

這不是「我是不是種族主義者？我能不能被訓練成不種族主義？」的單選題。偏見是在宇宙性的層次運作——連結諸多因素與條件，需要每個人努力理解與控制，並以集體的回應對待之。

對抗偏見不夠只是被白人至上主義者與納粹分子驚嚇——還必須面對我們依賴刻板印象、把不熟悉的「他者」邊緣化的所有方式。