激勵機制設計是賽局理論最實用的應用之一。本章探討如何設計合約和制度，讓人們在追求自身利益的同時也達成組織目標。

核心問題：道德風險與逆向選擇#

道德風險（Moral Hazard）#

簽約後，一方可能因為不被觀察而偷懶或冒險。

• 例子：買了保險後開車更不小心
• 解法：設計與結果掛鉤的激勵合約

逆向選擇（Adverse Selection）#

簽約前，一方擁有另一方不知道的私有資訊。

• 例子：只有高風險者才會積極購買保險
• 解法：篩選機制（如不同方案搭配不同自付額）

激勵合約的設計#

線性 vs. 非線性方案#

• 線性方案：固定薪資 + 業績比例（如底薪 + 佣金）
• 非線性方案：配額制（達標前低報酬，達標後高報酬）

線性方案的優點是在任何業績水準下都提供邊際激勵。配額制的問題在於：如果離配額太遠（無論太高或太低），員工就失去努力的動機。

胡蘿蔔 vs. 棍棒#

• 胡蘿蔔（獎勵）：績效好時給予獎勵
• 棍棒（懲罰）：績效差時施加懲罰
• 在理論上兩者等價，但心理效果不同

CEO 薪酬#

CEO 薪酬是激勵設計的高風險應用：

• 股票選擇權：將 CEO 的報酬與股價掛鉤
• 問題：股價受大盤影響，不完全反映 CEO 的努力
• 改進：與同業比較的相對績效（Relative Performance Evaluation）

職涯關注（Career Concerns）#

即使沒有正式的激勵合約，人們也會為了未來的聲譽和升遷而努力。

• 年輕員工更受職涯關注驅動（因為他們有更長的未來）
• 接近退休的員工可能需要更多正式激勵

效率工資（Efficiency Wages）#

付高於市場水準的薪資，讓員工不敢偷懶（因為被開除的損失更大）。

• 例子：Henry Ford 的 $5 日薪（當時市場水準的兩倍）
• 解釋了為什麼某些市場的工資始終高於均衡水準

多任務問題#

當員工負責多項任務時，激勵設計面臨特殊挑戰：

互補任務（Complements）#

兩項任務相互強化時（如品質與客戶服務），可以對兩者都提供強激勵。

替代任務（Substitutes）#

兩項任務爭奪同一份時間和精力時（如數量 vs. 品質），強激勵其中一項會導致另一項被忽視。

多任務問題是「教什麼就考什麼」（Teaching to the Test）現象的根源。當教師的績效只用考試成績衡量時，他們會忽視無法被考試衡量的教育目標（如創造力、品格）。

員工競爭（Tournament Theory）#

讓員工互相競爭，獎勵排名而非絕對績效。

• 優點：自動過濾掉共同的外部因素
• 風險：可能導致同事之間的破壞行為而非合作

內在動機 vs. 外在激勵#

Gneezy 和 Rustichini 的著名實驗：對幼兒園遲到的家長收取罰款後，遲到率反而上升了。

• 解讀：罰款把「道德義務」轉化為「可購買的服務」
• 教訓：外在激勵可能擠出（Crowd Out）內在動機

這是激勵設計中最反直覺的發現：有時候不激勵反而更好。當人們出於責任感或使命感行動時，加入金錢激勵可能破壞這種內在動力。