用成果獎勵

蛇與青蛙的故事#

馬克斯威爾（John C. Maxwell）以一個寓言開場：

寓意：小心你獎勵什麼——因為被獎勵的事會被重複。

身為領導者，你可能已經強烈感受到這個真理。獎勵的事會被重複——不論這件事是好是壞。

因此獎勵成果——而且要用對方法，是 360 度領導者的關鍵能力。

從讚美開始——你不可能讚美太多。

EQUIP 歐洲協調人霍恩斯比（Billy Hornsby）：

讓你帶的人比你發光更好——他們發夠亮的話，光會反射到你身上。

馬克斯威爾的具體建議：先「私下」讚美再「公開」讚美。

讚美他們但不加薪——付不了帳單。
加薪但不讚美——治不了憂鬱。

嘴巴便宜——除非你用錢撐起它。

想想：對組織成本最高的，不是「薪水最高的人」——是「工作不對應到薪水的人」。

當薪水不對應結果時，員工極度灰心。你身為領導者沒處理這個——不只傷害員工努力，也傷害你的領導。

這是多數領導者最大的壓力——除了頂層之外，所有人都希望被「公平對待」。但「公平」是什麼意思？

一個帶來雙倍營收的人，該跟另一個沒這麼做的人領一樣的薪水嗎？常常扛起整支團隊的人，該跟那個被他扛的人領一樣的嗎？

任何給「混飯吃的人」與「拼命幹的人」一樣獎勵的企業或產業——遲早會發現自己有更多的混飯吃，少了拼命幹。
——德蘭尼（Mick Delaney）

解方：讚美「努力」，獎勵只給「結果」——
既然「被獎勵的事會被重複」
持續讚美努力 → 人會持續努力工作
在他們強項區持續努力 → 最終會達到好結果
那時——用「金錢」獎勵

中階領導者經常受限於薪水的決定權——所以 360 度領導者用「福利」獎勵。

具體點子：

故事：作者訪問的一位領導者

額外的——對員工的家人做適當的福利或承認，常常比直接獎勵員工更有衝擊力。家人是真正在背後犧牲的人。

從內部升一個人 vs. 外面找——其他條件相同時，從內部升。
升遷是極強的獎勵——它說「你做得好、我們相信你能做更多、這是你的獎勵」。
而最好的升遷是「不需要解釋」的——因為跟這個人共事的所有人都看見他長進入這個新工作。

故事：一位作者邀請參加圓桌討論的年輕領導者

短期可能用低薪請到人，偶爾甚至能保住幾個好的——但長期來說，你付什麼就得到什麼。
想吸引並留住好人才，就付他們應得的——否則你會留下「值得你付的薪水」的人。

科學課用過的老式天平——兩個盤子、由槓桿和鏈條懸掛、必須兩邊重量相同才能平衡。

領導力像這種天平——領導者給的獎勵 vs. 部屬交出的成果，會自然地朝平衡擺盪。
永遠不會永久失衡
領導者想要更多成果（願景的實現、影響、利潤、成功，都從這裡來）

領導者有兩個選擇：
施壓給員工——希望天平倒向你
加重「獎勵」那一側——這是你真正能影響的那一側——等天平自然回到平衡（員工以更多生產回應）
這就是 360 度領導者的做法——聚焦在「自己能給什麼」，而不是「能拿什麼」。
給愈多，得愈多——部屬也是。