把每個人當作十分

你最喜歡的老師#

馬克斯威爾（John C. Maxwell）以一個問題開場：

你最喜歡的老師是誰？

從幼稚園到畢業，誰跳出來？哪一位老師改變了你的生命？

是因為他學科知識最深嗎？教學技巧最強嗎？

馬克斯威爾打賭：真正讓那位老師與眾不同的，是他「相信你」。他把你看作 10 分。
那種讓你感到自己很糟、無紀律、無知的老師，不是激勵你學習成長的人——**是那位「覺得你很棒並讓你知道」**的老師才是。

想想你共事過的領導者——
誰得到我最好的努力？相信我是 10 的，還是相信我是 2 的？
誰我最享受跟他工作？
誰我最容易接近？
誰真的希望我好？
誰我學最多？

答案都很明顯。

360 度領導者從部屬身上得到更多，因為他們對部屬「想得更多」——他們尊重、看重部屬，結果部屬願意跟隨他們。
他們帶來正面、向上的態度，創造一個每個人都有位置、有目的、共同分享勝利的工作環境。

故事：1949 年，俄亥俄州 Painesville 的商會婉拒一位剛當選的眾議員來作募款晚宴主講人——選了某大學橄欖球教練。那位被「冷落」的眾議員是約翰・F・甘迺迪（John F. Kennedy）。那位教練是誰？沒人記得。

你身邊有沒有潛在的 JFK？或 Jack Welch？或德蕾莎修女？

看出每個人內裡的偉大潛能，盡力把它引出來——
沒安全感的領導者看到潛在明星就怕被超越，把他們壓下去
360 度領導者反而伸手把他們抬上去——他們知道有大潛能的人反正會成功，最好的角色是當「發現者與鼓勵者」

故事：邁爾斯（Kevin Myers）

當部屬不相信自己時，你可以幫他們相信自己——把它當成「貸款」：你免費給出去，對方成功後會帶著利息回報。

這是反文化的——我們從小被訓練去抓別人做錯。父母與老師「抓到我們」時通常是抓做錯的事。

但抓人做錯沒有真正讓人變更好：

反過來——抓他們做對的事：
給他們正面強化
幫他們發掘潛能
讓他們想做得更好
把這列入你的每日議程——不必是大事，只要你的稱讚是真誠的。

我們審視自己時，自然給自己「無罪推定」——因為我們是從意圖看自己。
但看別人時，我們是從行動判斷他們。想想——若我們能給別人和自己同樣的「無罪推定」，互動會多正向。

許多人不願這樣做，怕被當天真或被佔便宜。但社會學教授韓特（Morton Hunt）的研究顯示這些都是錯覺：

錯覺	事實
信任他人的人較易被騙	信任他人的人被騙的機率並不比較高
信任他人的人較不會察言觀色	高信任度的人讀人更準
自我評價低的人較信任	相反——高自尊者更願承擔情緒風險
聰明的人不信任、笨的人信任	智力或學業成就與信任度無關
信任者依賴他人、不信任者靠自己	相反——自覺被外力控制者更不信任，自覺掌握生命者更信任
信任者與不信任者一樣值得信任	不信任者較不可信——古希臘人說：「最不信任別人的人，最不該被信任」

不是要你變成把頭埋進沙的鴕鳥——只是給別人和自己同樣的待遇。

讀到「把每個人當作 10」時，你腦中是不是出現一個特定的「10」的形象？然後對員工失望地比對嗎？

多數人對「10」有太狹隘的看法。

關於技能——多數人最多只能在 1–10 量表上提升 2 分。例如數學天分 4 分的人，再努力大概也只能到 6。但：

即使部屬技能上沒有也發展不出 10 分——還有非技能領域也能成為 10：
態度
渴望
紀律
毅力
沒在別處看見 10 的潛能？從這裡看。

多數領導者按部屬的分數對待他們——5 分的部屬給 5 分待遇。

但作者相信：人永遠值得領導者最好的——即使他們沒給最好的。因為每個人作為人都有價值，值得被尊重對待。
不是說獎勵壞表現——只是待人要好、走高路
即使對方沒回應同樣的好

「人通常會升到領導者的期待——前提是他們喜歡這位領導者」。
與部屬建立穩固關係、他們真心喜歡並尊重你 → 他們會努力工作、給出最好。

作者最敬佩的領導者是父親梅爾文・馬克斯威爾（Melvin Maxwell）。2004 年 12 月作者去佛羅里達看父母，借用父親辦公室開電話會議時，看到父親電話旁有張卡片，上面是父親手寫的：

透過鼓勵建造人
透過承認給人功勞
透過感謝給人肯定

這是父親提醒自己怎樣對待電話那頭的人的卡片。作者一秒就明白為什麼父親在這方面教他最多。

從今天開始——用「他們將會成為的樣子」看待和領導他們，而不是「他們現在的樣子」。你會驚訝他們如何回應你——關係改善、生產力上升，而你也將幫助他們成為被造的樣子。