挑戰的核心#

跟隨一位沒有效能的主管。

成功度過挫折挑戰的關鍵：你的工作不是修理主管，而是為他增加價值。如果他不改變，那就改變你的態度——或改變你的工作地點。

一段歷史教訓：李將軍與南方政府#

馬克斯威爾（John C. Maxwell）以美國南北戰爭的故事開場：

• 1865 年 2 月 6 日，南方邦聯（Confederate States of America）國會通過決議，將李將軍（Robert E. Lee）任命為全軍總司令——這是李將軍一直想避免的事
• 為什麼南方領導者要這樣做？因為他們看到 Lee 這位優秀軍事領袖正跟隨一位無效的領導者——總統戴維斯（Jefferson Davis）
• Lee 是當時雙方公認最有才華的軍事領袖。林肯曾邀他指揮聯邦軍，他拒絕，選擇效忠故鄉維吉尼亞
• 戰爭僵持期間，許多邦聯將領想撤換戴維斯、由 Lee 接掌——但 Lee 拒絕越權
• 連對手格蘭特（Ulysses S. Grant）都觀察到：「邦聯已超出戴維斯總統的掌控，只有 Lee 能對南方人民有所助益」
• Lee 把「不越界」視為榮譽，這是邦聯戰敗的原因之一

Lee 忠誠且尊重，但若他學會向上領導，歷史可能改寫。

沒人想跟隨的領導者#

無效領導者有許多種，作者列出最讓人挫折的七種：

1. 不安全感的領導者（The Insecure Leader）#

• 一切以自我為中心過濾
• 部屬表現太好，怕被超越，反而打壓
• 部屬表現太差，怒火朝下發洩
• 期待現狀（status quo）——除了自己以外
• 像故事中的公司總裁：「找出組織裡那些聰明、進取、能取代我位置的年輕人——找到後，把他們開除！」

安全感是從上往下流動的。主管沒安全感，員工通常也沒。如果你在這種人底下，必須為自己的部屬把這條鏈子打斷。

2. 沒有願景的領導者（The Visionless Leader）#

• 提供不了方向也提供不了動力
• 「沒有異象，民就放肆」（箴言 29:18）——人沒有去處，就沒有意義
• 沒有願景的人，幾乎也沒有熱情，無法點燃環境
• 好消息：你可以在自己的責任範圍內先建立願景
• 壞消息：留下來的真空，可能被另一個（甚至是破壞性的）願景填補，要小心衝突

3. 沒有能力的領導者（The Incompetent Leader）#

作者在土耳其聽到的故事：

• 一位蘇丹要求建築師把藍色清真寺的尖塔做成金的
• 但根本沒那麼多預算，且若公開反對蘇丹，可能掉腦袋
• 阿拉伯文「六」（alti）和「金」（altin）發音相近
• 建築師蓋了六座石塔，被詢問時假裝聽錯了

忠告很少被歡迎，最需要它的人最不喜歡它。

——強生（Samuel Johnson）

無能領導者像是組織的蓋子（lid），限制了所負責部門的天花板（呼應領導力 21 法則中的「蓋子法則」）。

4. 自私的領導者（The Selfish Leader）#

引用畢德士（Tom Peters）《創新圈》（The Circle of Innovation）的描述：

自私的領導者試圖以他人的損失換取自己的利益。他們認為人生是零和遊戲，鼓勵別人輸，好讓自己拿走全部戰利品。

• 為了個人升遷，欺騙供應商讓部門帳面好看
• 父親逼兒子在運動上出色，只為從中得到代理快感

解方：作者訪問的一位高管，因年輕時跟過自私領導者，自己當主管後刻意把好處與部屬分享——這是任何位置都該採取的做法。

想成功，你必須對找到最好的方式有興趣，而不是對自己的方式有興趣。

——伍登（John Wooden）

5. 變色龍領導者（The Chameleon Leader）#

詹森總統（Lyndon B. Johnson）講過的故事：經濟大蕭條期間，一位失業教師到德州山區求職，被問「地球是圓的還是平的」時驚慌地說：「兩種我都能教！」

• 跟隨變色龍領導者，員工永遠猜不到他下一步反應
• 大量寶貴時間被消耗在預測主管反應，而不是工作

6. 政治型領導者（The Political Leader）#

• 與變色龍類似，但動機不同：他們的決策不是基於使命或組織利益，而是基於個人前途
• 像那位被問立場的市長：「我有些朋友支持，有些反對。至於我，我支持我的朋友。」

7. 控制型領導者（The Controlling Leader）#

• 對能幹的部屬最有殺傷力
• 永遠插手在你做的每一件事中
• 動機通常是兩種之一：追求不可能達成的完美，或相信沒人能做得跟自己一樣好
• 兩者都製造令人窒息的工作環境

解方：增加價值#

正常反應是「修理或換掉這個主管」，但中階位置通常做不到，而且也不該這樣做。

不論在什麼處境下，你最大的限制不是上面的領導者——而是你裡面的精神。中階領導者的角色，幾乎在所有情況下，都是為組織與領導者增加價值。唯一的例外是主管不道德或違法。

增加價值的六個具體做法#

1. 與主管建立穩固的關係

   • 抗拒「築牆築距離」的衝動
   • 找出共同點、建立關係橋樑
   • 重新確認你對組織使命的承諾

2. 辨識並珍惜主管的優點

   • 每個人都有優點——即使是無效的領導者也有
   • 不必是你欣賞的優點，但要找到並思考如何成為組織的資產

3. 致力於放大主管的優點

   • 找到那些優點如何成為組織資產的方法
   • 主動協助主管讓那些優勢發揮更大效果

4. 取得授權後，補位主管的弱點

   • 像聘僱會補位的人來補自己的弱點一樣
   • 千萬不要主動指出主管的弱點——除非他主動問
   • 即便他承認，也要委婉地請求：「這部分我幫你扛起來，好讓你專心做你最擅長的？」

5. 讓主管接觸好的領導力資源

   • 推薦書、CD、影片時要小心措辭
   • 不說：「天哪，你需要這個！」
   • 而是：「我剛讀完這本書，覺得你也會喜歡」、或「作者跟你背景很像，讓我想到你」

6. 公開肯定你的主管

   • 有人擔心會誤導他人——其實別人也看見主管的限制
   • 只要肯定真實並聚焦在他的優點上，反而會贏得他人尊重
   • 這也幫助主管建立對自己與對你的信心

結語：長線眼光#

只要保持長線思維，為主管與組織增加價值幾乎沒有壞處：

• 假以時日，你的才華會被看見
• 別人會珍惜你的貢獻
• 你的成功與幫助他人成功的能力會贏得敬佩

但若你發現挫折感正在吞噬你——也許就是該換工作的時候了。